Demandez à une institution quelle est la valeur de son comportement en matière de leadership, et on vous répondra par des adjectifs. Demandez-lui quelle est la valeur de son capital, et on vous répondra par un chiffre. C’est cette asymétrie – la précision pour l’argent et le vocabulaire pour le comportement – que Behavioral Excellence s’est donné pour mission de résoudre.
Définition. L’« Excellence comportementale » est la discipline qui consiste à considérer le comportement des dirigeants comme une capacité institutionnelle mesurable : définie par des normes explicites, développée à travers des programmes certifiés et évaluée par rapport aux résultats de l’entreprise. Dans le cadre du Behavioral Excellence Framework™, ces résultats sont fixes et au nombre de quatre : la performance commerciale, la fidélisation de la clientèle, l’efficacité du leadership et la rentabilité.
Ce que ce n’est pas. L’« excellence comportementale » n’est ni une question d’étiquette, ni de coaching, ni de formation aux compétences relationnelles. L’étiquette porte sur les convenances sociales ; le coaching s’adresse à l’individu ; la formation aux compétences relationnelles aborde la technique de manière isolée. L’« excellence comportementale » concerne l’institution dans son ensemble. Elle pose une question plus difficile : la conduite de nos dirigeants, que ce soit en salle de conseil, face à un client souverain ou en situation de crise, renforce-t-elle la valeur de l’institution ou la sape-t-elle discrètement ?
Pourquoi maintenant ? Trois facteurs ont fait passer le comportement de la marge du développement du leadership au cœur du risque institutionnel. Premièrement, la visibilité : le comportement d’un dirigeant se propage désormais à la vitesse d’une capture d’écran, et l’atteinte à la réputation se répercute immédiatement sur sa valeur. Deuxièmement, la mondialisation : les capitaux, les clients et les talents traversent quotidiennement les frontières culturelles, et la maîtrise des comportements est devenue une condition de confiance plutôt qu’une simple courtoisie. Troisièmement, la mesure elle-même : les conseils d’administration, qui quantifient tout le reste, n’acceptent plus la « présence » et le « charisme » comme des vertus non vérifiables.
Le fonctionnement. Une norme n’a de sens que si elle peut être vérifiée. Dans le cadre du Behavioral Excellence Framework™, les dirigeants sont notés au début du programme, réévalués à la fin de celui-ci, puis font l’objet d’un suivi à 90 jours, ce qui permet de mesurer l’évolution des performances commerciales, de la fidélisation des clients, de l’efficacité du leadership et de la rentabilité. Chaque programme s’appuie sur Brookville Technologies™, la couche de mesure qui rend le comportement des dirigeants observable, quantifiable et communicable au conseil d’administration. La certification repose sur des preuves : chacun des quarante-deux programmes répartis entre les six piliers académiques de BPC bénéficie de la certification CPD sous le numéro de membre 22938.
Le test institutionnel. Une compétence est dite « institutionnelle » lorsqu’elle survit à l’individu : lorsqu’elle est codifiée sous forme de norme, enseignée dans le cadre d’un programme, évaluée en termes de progrès et certifiée en tant qu’infrastructure. C’est le seuil que « Behavioral Excellence » a pour vocation de franchir, et c’est ce qui distingue une entreprise qui emploie des individus exceptionnels d’une institution dont la conduite constitue, en soi, un atout.
L'« excellence comportementale » s'apparente donc à l'ultime atout du leadership qui, jusqu'à présent, n'était pas mesuré et qui est désormais intégré à la gestion. Les institutions qui seront les premières à l'institutionnaliser ne se contenteront pas d'adopter un meilleur comportement. Elles en auront conscience, le démontreront et en rendront compte.
Découvrez la doctrine : le Behavioral Excellence Framework™